Ve společnosti hojně diskutovaným tématem je ochrana oznamovatelů protiprávních jednání neboli tzv. whistleblowing (pomineme-li pandemickou situaci a problematiku očkování, k němuž jsme se taktéž vyjadřovali v předchozích článcích zde a zde).
Jelikož je téma velmi rozsáhlé a má přesah do vícero oblastí, rozhodli jsme se pro Vás připravit sérii článků, ve kterých se dotkneme zejména praktických dopadů na zaměstnavatele i zaměstnance a otevřeme tímto diskuzi nad důsledky, které možná nejsou na první pohled zřejmé. V této sérii článků se nebudeme zabývat obecným popisem zaváděného systému a reformulacemi směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 ze dne 23. října 2019 o ochraně osob, které oznamují porušení práva Unie (dále jako „Směrnice“) či připravovaného návrhu zákona, nýbrž se na tyto předpisy podíváme optikou naší každodenní praxe, a to zejména v oblasti pracovního práva.
V tomto směru je nutné předestřít, že bez ohledu na posuzování kvality výše uvedené Směrnice a připravovaného prováděcího předpisu, jedno se jim nedá vytknout – otevřely velmi důležité téma odpovědnosti právnických osob a s tím související osobní odpovědnosti osob fyzických, a to je dle našeho názoru největším přínosem
Rovněž pokládáme za pozitivní, že pojme-li se úprava ochrany oznamovatelů správně, může kladně ovlivnit jak pracovněprávní či služební vztahy, tak podpořit ve společnosti důraz na férovost a důvěru. Byť Směrnice v současné době nebyla implementována prováděcím vnitrostátním předpisem, lze se cílené ochrany a náhrady škody z titulu nenáležitého (zde zcela absentujícího) provedení Směrnice domáhat u příslušného soudu. Danou možnost, tedy domáhat se náhrady škody vůči státu v důsledku neprovedení směrnice během dané transpoziční lhůty, přiznal jednotlivcům Soudní dvůr Evropské unie, mj. v případu Francovich vs. Itálie (C-6/90).
Podmínkou pro uplatnění tohoto nároku je jak příčinná souvislost mezi nenáležitou implementací směrnice, tak stanovená práva, jež mají být danou směrnicí chráněna, v případě Směrnice se jedná o právo na ochranu oznamovatelů před negativními důsledky plynoucími z oznámení protiprávního jednání
Pro účely dnešního článku ponecháme stranou konkrétní možnosti obrany, které v současné době umožňuje právní řád mimo rozsah dané Směrnice, tyto budou zahrnuty v jeho pokračováních. Příkladmo však lze uvést, že jde o instituty, které upravuje Zákoník práce[1], Občanský zákoník[2], Občanský soudní řád[3], ale rovněž např. Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů[4] a Zákon o vojácích z povolání.[5]V praxi je velmi častým jevem, že někteří zaměstnanci či příslušníci služebního poměru se obávají upozornit na nesprávné jednání vůči jejich osobě, neboť si prosazováním svých práv, bohužel, „nasazují pomyslný terč na vlastní záda“.
Tento přístup zaměstnavatelů přirozeně odradí i další jednotlivce od obdobného postupu
Směrnice však umožňuje oznamovat protiprávní jednání i v případech, kdy se jednotlivců konkrétně toto jednání netýká, což je výraznou podporou pro ty, kteří mají z jakéhokoli důvodu (např. v důsledku osobnostního nastavení či předchozích negativních zkušeností) potíže nastavit a udržet vlastní hranice a v souvislosti s tím potíže brát se o svoje štěstí (ve smyslu základních zásad soukromého práva výslovně vyjádřených rovněž v ust. § 3 Občanského zákoníku).
Samotné oznamování v intencích Směrnice může probíhat jak v rámci dané organizace (interně), tak formou oznámení jiným (k tomu určeným) subjektům[6]
Nelze opomenout přínos interního oznamování v situaci, kdy je již např. řešeno protiprávní jednání mechanismy státu (probíhající správní, daňové, trestní či jiné řízení) a oznamovatel doloží, že na negativní jednání (či opomenutí) upozornil standardizovaným procesem.
V případě, že na jeho oznámení bylo také adekvátně reagováno přijetím nezbytných a rozumně předpokládaných opatření, pak je na místě uvažovat rovněž o liberačních důvodech pro zproštění odpovědnosti, a to jak u zaměstnavatele, tak rovněž oznamovatele
V opačném případě se v řízeních posuzuje i skutečnost, zda o protiprávním jednání prověřovaná osoba (fyzická či právnická) věděla nebo přinejmenším vědět měla a mohla.
Nejedná se však pouze stricto sensu o protiprávní jednání, nýbrž také o veškerá jednání in fraudem legis
Naprosto rozumíme obavám všech oznamovatelů z negativních důsledků, které mohou plynout z jejich oznámení, a to nejen těm, jejichž výčet je obsažen ve Směrnici, ale zejména důsledkům, které oznamovatel může sám pocítit a nelze pro jeho prevenci využít právní mechanismus. Standardně se tak bude jednat o ztrátu důvěry ze strany kolektivu či zaměstnavatele, s tím spojenou negativní pracovní atmosféru či ovlivnění přátelských vztahů mezi jednotlivými pracovníky. Přirozeně se dále otevírá téma hranice mezi obecnou prevenční povinností ve smyslu ust. § 2900 Občanského zákoníku, oznamovací povinností plynoucí z ust. § 368 Trestního zákoníku na straně jedné a Zákoníkem práce předpokládanou loajalitou zaměstnance či příslušníka služebního poměru na straně druhé.
Vzato optikou tomu odpovídajících základních práv – na svobodu projevu a práva na zachování dobré pověsti, domníváme se, že tato hranice nelze obecně vymezit a u konkrétních případů ji bude posuzovat příslušný soud
Promítneme-li do problematiky whistleblowingu rovněž ustálenou judikaturu Ústavního soudu[7] a Nejvyššího soudu[8], opět bychom důrazně doporučili, aby se zaměstnavatelé zaměřili na precizně zpracovaný vnitřní předpis a vyžadovali jeho dodržování, neboť za předpokladu, že bude vnitřním předpisem jasně stanovena povinnost hlásit veškerá závadná jednání primárně interním způsobem, může si tak zaměstnavatel zachovat kontrolu nad svou pověstí.
Nadto se tímto způsobem ušetří finanční a časové náklady mnohdy vynakládaná na rozsáhlá soudní řízení při uplatňování nároku na náhradu újmy z titulu poškození dobrého jména či z titulu žaloby na neplatnost např. okamžitého zrušení pracovního poměru či výpovědi
Na uvedený případ ochrany oprávněných zájmů zaměstnavatele a důsledky spojenými s porušením této povinnosti, resp. nedodržením loajality vůči zaměstnavateli dopadá také Rozsudek Nejvyššího soudu[9]. Ve světle tohoto rozhodnutí si tak lze snadno představit situaci, kdy upřednostní-li zaměstnanec mediální oznámení protiprávního jednání namísto oznámení interního a způsobí tak zaměstnavateli škodu (ať už na majetku či na pověsti), nebude tak ochrana zaměstnance ve smyslu Směrnice opodstatněná.
I z tohoto důvodu se domníváme, že Směrnice by měla sloužit a priori jako prevence pro zachování nezbytné důvěry a férovosti mezi smluvními stranami
Sám evropský zákonodárce při vytváření Směrnice vzal v potaz, že systém oznamování co do své účinnosti se nesetkává s důvěrou (viz. odst. 63 preambule Směrnice), také proto bychom doporučili všem zaměstnavatelům, aby si nastavili vnitřní předpisy s mechanismy oznamování, zajistili v této oblasti otevřenou a silnou komunikaci vůči svým zaměstnancům a nebránili se zahrnout dané postupy do své každodenní praxe, neboť se tato skutečnost pravděpodobně pozitivně odrazí s ohledem na vytvoření či zachování důvěry a také předcházení poškození dobrého jména zaměstnavatele.
Domníváme se, že kvalitním nastavením zmíněných mechanismů může být kladně podpořena vnitřní motivace zaměstnanců či příslušníků služebních poměrů a v souvislosti s tím bude pro potenciální oznamovatele jasnější jejich povinnost k ochraně zájmů zaměstnavatele (plynoucí zejm. z ust. § 301 odst. 1 Zákoníku práce, ust. § 45 odst. 1 písm. b), h) a i) Zákona o služebním poměru BS či ust. § 48 odst. 1 písm. c), d) či f) Zákona o vojácích)
Vysoký přínos zavedení interních mechanismů oznamování protiprávních jednání (i vedle již hojně užívaných protikorupčních a etických směrnic) vnímáme rovněž ve vztahu ke společenské odpovědnosti firem (angl. Corporate Social Responsibility), neboť o takové společnosti, jež mají odpovědnou a etickou firemní kulturu, roste zájem jak mezi potenciálními zaměstnanci, tak rovněž i investory.
Ve svém důsledku pak zařazení těchto systémů může nejen zvýšit hodnotu na trhu, ale i loajalitu zaměstnanců a s tím spojenou efektivnost práce
Závěrem tak lze shrnout, že Směrnice formalizuje přirozenou potřebu každého zaměstnavatele, jenž by si měl uvědomit, že se jedná v první řadě o opatření pro ochranu jeho reputace a vyhnutí se rovněž např. trestněprávním důsledkům.
Praktický přínos rovněž vnímáme v posílení postavení v oblasti odběratelsko-dodavatelských vztahů, což je však oblast, která by přesahovala rozsah našeho článku
Rozhodně se z hlediska naší profese těšíme na praktickou aplikaci whistleblowingu a s tím spojenou rozhodovací praxi.
Celý článek zde.